Płać za wydajność w komercyjnych HMO czesc 4

Spośród 252 kwalifikujących się planów, 242 wypełniło ankietę (wskaźnik odpowiedzi, 96%). W przypadku poszczególnych pytań w ankiecie wskaźnik odpowiedzi był wysoki (93%). W przypadku pytań związanych z istnieniem programów wynagradzania za wyniki wskaźnik braku odpowiedzi wynosił mniej niż 1%; szczegółowe opisy, w szczególności kwota płatności, wywołały wyższe wskaźniki braku odpowiedzi. HMO, które nie odpowiadały na poszczególne pytania, rzadziej wymagały PCP jako strażnika i miały większy udział w rynku (dane niepokazane) niż te, które odpowiedziały na indywidualne pytania. Charakterystyka HMO w próbce
Tabela 1. Tabela 1. Charakterystyka 242 HMO w próbie ankietowej. Średnia liczba zarejestrowanych HMO w objętych próbą planach opieki zdrowotnej wynosiła 323 553 osoby i stanowiła 75% średniej całkowitej liczby zarejestrowanych komercyjnych planów (dane nieukazane). Średnio ponad dwie trzecie osób zapisanych w planach objętych próbą musiało wybrać PCP jako strażnika; kolejne 12,9% było wymaganych do wyboru PCP, ale nie z formalną rolą oddzwaniającą (Tabela 1). Płatności z podziałem stanowiły większość płatności HMO na PCP wśród 30,6% planów zdrowotnych. Jeśli chodzi o kontraktowanie oparte na wynikach, 44,4% HMO zgłosiło co najmniej jedną umowę z nabywcą, która zawierała premię lub karę za wyniki.
Programy płacące za wydajność HMO
Ponad połowa HMO reprezentujących więcej niż 80% zaangażowanych osób płaci za wykonanie swoich umów z usługodawcami (tabela 1). W 37 z 41 rynków objętych próbą, co najmniej jedna HMO wykorzystała wynagrodzenie za wyniki, a na tych rynkach średni udział osób zapisanych w HMO w planach z programem pay-for-performance wynosił nieco poniżej 50% (dane nieukazane) .
Tabela 2. Tabela 2. Charakterystyka HMO z programami Pay-for-Performance. Programy płatności za wyniki w szpitalach były mniej popularne niż programy dla lekarzy (tabela 2). Mniejszość programów szpitalnych obejmowała trzy środki określone przez Grupę Leapfrog, a blisko trzy czwarte tych programów obejmowało inne mierniki jakości szpitala.
Spośród 113 planów zdrowotnych z ukierunkowanymi na lekarza programami wynagradzania za wydajność tylko kilka (13,3%) skupiało się wyłącznie na indywidualnym lekarzu jako jednostce płatniczej. Prawie wszystkie programy obejmowały mierniki jakości opieki klinicznej (plany na 100%, plany bez planu, 79%). Wykorzystanie technologii informacyjnych i miar satysfakcji pacjentów było również względnie powszechnym elementem programów motywacyjnych dla lekarzy w HMO, którzy płacili za 50% lub więcej podstawowej opieki z wykorzystaniem capitation (odpowiednio 80,4% i 68,6%). Wśród wskaźników klinicznych, o które szczególnie zapytano, opieka diabetologiczna, mammografia i leczenie astmy były najczęściej uwzględniane w środkach opieki klinicznej stosowanych w programach wynagradzania za wydajność. Potencjalna premia w tych planach odpowiadała zwykle 5% lub więcej płatności z planu (według 41,6% respondentów i 60,0% tych, którzy zgłosili wysokość premii).
Około jedna trzecia zorientowanych na lekarzy programów motywacyjnych została zaprojektowana, aby nagradzać tylko najwyżej ocenianych lekarzy lub grupy
[więcej w: nfz łódź przeglądarka skierowań, procedury medyczne w gabinecie stomatologicznym, dentysta warszawa bemowo ]
[więcej w: cezas lublin, ttw katowice, kielecka izba aptekarska ]